Gesprek met Stéphane Labille, coördinator TotalEnergies
Portret van Stéphane Labille
Ava - Stéphane Labille, qui êtes-vous en quelques mots ?
Als oud consultant op het gebied van handicaps heb ik een grote expertise. Gedurende 12 jaar heb ik gewerkt voor TH Conseil, een kabinet dat gespecialiseerd is in het onderwerp handicap op het gebied van opleiding en werving.
D'abord consultant mis à disposition de TotalEnergies, j'ai finalement été intégré en tant que salarié à temps plein par la compagnie en 2019. Initialement au sein de la mission Handicap, je suis passé au pôle recrutement qui est devenu un centre de services partagés : on y recrute tout type de métier et sur tous les types de contrat (du CDI/CDD à l'alternance au stage, sans oublier l'intérim et les VIE). J'ai aujourd'hui le titre de Coordinateur Recrutement & Handicap, ce qui me permet d'être, au-delà du "sourceur de profils" que je préqualifie et propose en interne, le point de jonction en France du recrutement des travailleurs en situation de handicap.
" J'ai une chance incroyable d'être au milieu de nos recruteurs. En me déplaçant de la Mission handicap au service recrutement, l'entreprise a démontré qu'elle change de paradigme. Ce n'est plus le handicap qui est mis en avant, mais bien les compétences".
Ava - Wat is uw rol in het dagelijkse leven? Wie zijn uw gesprekspartners?
Ik zoek kandidaten bij de "poorten" van het bedrijf en beantwoord de wensen van recruiters die op zoek zijn naar de ideale kandidaat.
Je peux leur proposer, par exemple, des candidats contactés à travers une approche directe. In dit geval leg ik uit dat ik een oriënterende benadering heb uitgevoerd en dat, op basis van zijn competenties en onze meest recente attentes, deze persoon een uitstekende kandidaat zou kunnen zijn.
La mission handicap sera ensuite mon relais sur le suivi et l'intégration du candidat, en soutien bien sûr de notre service interne de médecine du travail.
Ava - Wat is uw dagindeling?
Bij het onderdeel "productie" van de werving, draait alles om het vinden en interviewen van kandidaten. Als kandidaten met een handicap via onze wervingssite solliciteren (ze kunnen zich identificeren met hun RQTH-statuut), kunnen ze rechtstreeks in contact komen met mijn team. We zijn nu met z'n drieën. In het tijdperk van E-sourcing zijn jobboards onze eerste leveranciers van kandidaten.
" De kandidaat is een klant. C'est un peu dans cet esprit-là qu'on
werven. Men informeert over de voortgang van hun kandidatuur
au fil de l'eau "
À ce moment, si le candidat le souhaite, nous évoquerons déjà la situation de handicap, par anticipation. Als je vindt dat onze wervingsprocedure niet is aangepast, dan ben ik hier om je te helpen bij het vinden van de juiste oplossing. Aujourd'hui, le "post and pray" ne suffit plus pour trouver les bons candidats (rires), il faut aller à leur rencontre et ne plus attendre qu'ils se déclarent durant un processus.
En tout cas, je fais beaucoup d'approches directes à l'anglo-saxonne. Je m'intéresse à leur parcours et à leurs projets avant même de penser à une offre d'emploi en particulier. Zodra we contact hebben opgenomen, nodigen we de kandidaat uit om naar onze website te komen en zich te positioneren, als de verkennende kennismaking een geweldig samenwerkingspotentieel biedt. In tegenstelling tot wat je zou denken, zijn de sites die gespecialiseerd zijn in het werven van kandidaten RQTH niet zomaar een magische baguette, maar juist het tegenovergestelde... Het identificeren van geschikte profielen op LinkedIn of op n'importe quelle CVthèque "ordinaire" s'avère, selon moi, bien plus porteur!
Ava - Selon vous, le nombre de CV mentionnant le handicap a-t-il augmenté ces dernières années?
Sans pour autant alimenter l'idée - ou stéréotype positif - que "le handicap est une force", je constate qu'un nombre croissant de gens assument ce statut. Daar zijn bepaalde redenen voor: meestal omdat er specifieke compensaties nodig zijn. D'ailleurs, à quoi bon mentionner son handicap si on ne l'assume pas? À quoi sert ce statut s'il ne peut pas "s'afficher"au grand jour, sur le marché de l'emploi? Peut-être le marché de l'emploi génère-t-il plus de confiance aujourd'hui que par le passé ou peut-être les candidats ont-ils gagné en assurance...? En tout cas, je vois une nette progression du nombre de personnes qui assument leur situation de handicap.
Néanmoins, je vois aussi que plus les candidats pensent avoir un "beau profil", moins ils ont tendance à mentionner leur statut de travailleur handicapé... sauf si celui-ci est considéré comme un atout. En amont d'un entretien, il est évident qu'une personne malentendante aura tout intérêt à mentionner cette déficience auditive, au risque de se retrouver dans un entretien avec plusieurs interlocuteurs ou dans des conditions sonores bruyantes...
"15 ans d'expérience m'ont permis d'observer
un nombre croissant de personnes en situation
de handicap sur le marché de l'emploi. "
Il y a 10-15 ans, à une époque où toutes les entreprises du CAC 40 recherché des cadres ou des ingénieurs, mon travail était un véritable travail de niche(l'interview d'Ingrid Bianchi confirme cette analyse). Quand on arrivait enfin à identifier un ingénieur en situation de handicap, on était satisfaits et soulagés... Même si, enfin, son recrutement n'aboutissait pas pour x raisons. Aujourd'hui, nous identifions tous les jours ce type de profil spécialisé.
" À l'époque, identifier un seul ingénieur, cadre ou avocat en situation de handicap, c'était un exploit! Aujourd'hui, à recherche égale, je peux presque les compter sur mes dix doigts. "
Een ander voorbeeld: vroeger kon je een advocaat met een handicap vinden die je niet kon gebruiken! Aujourd'hui, c'est plus courant. Enfin,le E-sourcing et la mise en place de requêtes automatiques sont des outils très utiles selon moi et qui font leurs preuves aujourd'hui.
Ava - Y a-t-il des éléments clés dans l'argumentaire à déployer auprès du recruteur ou manager pour choisir un candidat rqth?
Tout d'abord, je n'aborde jamais les questions médicales avec les équipes. Dit is absoluut niet professioneel en vooral niet interdisciplinair: het is aan de arts om hierover informatie te verschaffen en de geschiktheid van de toekomstige medewerker aan te geven. Als RH is het onze taak om de specifieke behoeften van de persoon te vulgariseren zodat de manager of aanwerver weet waar de problemen liggen. Als het compensatieprincipe door onze gesprekspartners wordt begrepen, accepteert hij beter het onderwerp en vooral het prestatiepotentieel dat eruit voortvloeit.
Parler des conséquences du handicap sur un poste, c'est expliquer le handicap sous un point pragmatique et professionnel, sans aller vers le médical. En échangeant avec le candidat, on peut évoquer les aménagements qui ont déjà été mis en place lors d'expériences précédentes chez d'anciens employeurs. Dus, zonder een "compensatie-expert" te worden, kan men de recruiter oplossingen voorstellen.
Avant l'entretien auprès du recruteur ou manager, je vais aussi proposer au candidat de développer son propre discours sur sa situation de handicap, s'il veut l'exprimer clairement ou si on lui pose une question à ce sujet. Ainsi, il part plus confiant et de mon côté, j'utilise certains de ces éléments de langage auprès de l'opérationnel avec qui je dialogue à questions ouvertes. On s'appuie toujours sur le retour d'expériences du candidat pour définir, sur mesure, sa prise de poste, les aménagements possibles, qu'ils soient ergonomiques, organisationnels ou relevant de la simple prise en compte managériale.
Het feit dat we deze analyse-là hebben, stelt ons in staat om (bijna!) antwoorden te krijgen op alle vragen die je ons zou kunnen stellen. Uiteindelijk is het voorstellen van een kandidatuur voor een gehandicapte werknemer vaak een kwestie van een overdreven aanpak, van echt werk voor de dentelle.
J'évite d'utiliser des arguments très répandus, zoals: "Vindt u dat een gehandicapte werknemer niet meer afwezig is dan een gewone werknemer? Je pense qu'une fois que l'on a pointé des statistiques, des moyennes, l'on n'a rien dit du tout ... pire on risque de créer des stéréotypes positifs qui ne s'appliqueront pas à toutes les situations. Onze kandidaten zijn allemaal uniek.
" Si vous voulez argumenter sur le sujet du handicap, présentez d'abord un bon candidat. Sinon le recruteur se dira : on veut me vendre du handicap alors que j'attends des compétences. "
Op dit moment bereikt TotalEnergies een gemiddelde van 50 aanwervingen per jaar. Dit zijn zeer kwalitatieve aanwervingen. In het verleden brachten de wervingsprocedures in dit domein meer dan één verzending van cv's met zich mee, zonder verdere uitleg en vooral zonder oplossingen om te anticiperen op de situatie van de handicap, wat niet veel resultaten opleverde. Het feit dat de onderneming mijn functie van Mission Handicap naar de dienst Recrutement heeft uitgebreid, is volgens mij een succesfactor.
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Ava - Wat zijn de meest voorkomende problemen op het gebied van werving en selectie?
Je dirais que par crainte d'être vu comme malveillant, trop "cash" ou en risque de discrimination, les préjugés ne sont pas toujours exprimés ouvertement. Dat is jammer, want het debat met deze mensen zou interessant en constructief kunnen zijn. En règle générale, lorsque l'être humain a vécu une mauvaise expérience avec une personne identifiée comme handicapée, il imagine qu'il en sera de même avec la prochaine personne concernée.
Tegenover dit soort beelden moet ik antwoorden:
" Donc si cette personne avait été blonde comme moi,
vous ne recruteriez plus jamais de blonde... ?"
Le jeu de l'humour et de l'absurde détend parfois mes interlocuteurs. Je les observ même faire du "rétropédalage" lorsqu'ils se rendent compte qu'ils généralisent une situation, même si le souvenir négatif de leur expérience est bien réel.
Je leur propose souvent l'approche suivante, sans forcer le recrutement, mais en leur disant :
- voici les éléments issus de mon entretien d'approche ou de préqualification, prenez votre décision librement;
- s'il vous paraissent cohérents, je serai à votre disposition et pourrai vous expliquer ce qu'il faudra mettre en place sans que cela soit à votre charge (nous avons des référents handicap de proximité) ;
- Als er voorzieningen te financieren zijn, komen deze ten laste van een specifiek budget (dat van de Mission Handicap) en dus gaat de financiering niet ten laste van jouw dienst.
Il s'agit là d'apaiser les appréhensions et de lever les freins des managers qui se disent : je vais avoir besoin d'y consacrer trop de temps et/ou j'ai un budget contraint, etc. En matière de questionnements fréquents, on m'a déjà demandé : comment fait une personne malentendante pour répondre au téléphone? J'explique que depuis le confinement, on utilise souvent la visioconférence ou le tchat comme alternatives de communication... les temps changent! Tegenwoordig kan de (her)transcriptie eenvoudig en onmiddellijk zijn met logiciels zoals Ava. Het gaat er gewoon om dat je de nieuwe flexibiliteit invoert.
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Voor de werver is een zekere intellectuele gymnastiek, empathie en een flinke dosis pragmatisme vereist. Il faut rester cohérent avec la réalité du manager et son niveau de connaissance sur le sujet du handicap, même si des formations internes existent.
Als deze manager bijvoorbeeld een deel van de nul heeft over het begrip handicap op het werk, zal ik hem helpen een beter begrip van het onderwerp te krijgen, zodat hij zich voornamelijk concentreert op de competenties van de kandidaat en zijn toekomstige ontmoeting met hem.
" Dès que le candidat RQTH est accueilli en entretien par le manager, le taux de réussite du recrutement avoisine les 70 %. "
La rencontre fait basculer le processus de recrutement et rassure les parties prenantes.
Ava - Hebt u Ava al gebruikt? Wat zijn de reacties van uw gebruikers hierop?
J'utilise moi-même Ava et je recommande absolument l'application! Ava lijkt het probleem van toegankelijkheid te kunnen oplossen, want alle gesprekken, inclusief de informele gesprekken, worden nu eindelijk toegankelijk! Het enige probleem? Sommige bedrijven passen veiligheidsbeperkingen toe voor de toegang tot hun informatienetwerken, wat een professioneel gebruik kan "beperken". Au-delà de ça, nous trouvons le concept - et l'usage - d'Ava excellents!
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Ava - Selon vous qu'est-ce qui freine l'inclusion en France aujourd'hui? Hebt u uw ideeën?
Il faudrait intervenir le zo snel mogelijk in te grijpen in het parcours van personen met een handicap zodat ze beter gewapend zijn. Zo moeten bijvoorbeeld personen die in de loop van hun leven gehandicapt zijn geraakt, opnieuw gaan wonen op grondslagen die ze niet kennen en waar ze tot nu toe geen kennis van hebben.
De begeleiding van deze mensen moet daarom optimaal zijn, zodat ze hun situatie kunnen accepteren en hun carrière kunnen voortzetten. En dat is niet eenvoudig. De psychologische begeleiding is net zo belangrijk als de administratieve en technische kant van de zaak. Ik denk met name aan studenten die vaak te weinig vertrouwen in hen hebben, aan de vooravond van hun aankomst op de arbeidsmarkt en tegenover bedrijven waar men vaak denkt dat ze geen rekening houden met hun handicap.
" Nous voyons souvent arriver en entreprise de jeunes candidats frileux à l'idée d'évoquer leurs besoins spécifiques. "
Certes, mon rôle s'en trouve d'autant plus essentiel, mais il pourrait être facilité en amont. In die zin komen we tussenbeide voor studenten in het studietraject, zoals bijvoorbeeld:
- auprès des écoles polytechniques d'Unilasalle, à Beauvais pour les métiers des géosciences ;
- in Rennes voor de partij Energies Renouvelables.
Notre but est que les étudiants soient rassurés sur le soutien de l'entreprise et sur la prise en charge de leur situation de handicap. Des experts et intervenants professionnels devraient pouvoir échanger plus souvent avec les étudiants sur la réalité du handicap en entreprise et surtout aux portes de l'entreprise.
Ava - Een motief voor het einde?
Si j'arrive à faire progresser la perception du handicap et à rendre notre entreprise encore plus inclusive, même à mon petit niveau, j'aurai le sentiment d'avoir fait mon job et d'avoir facilité la vie de bon nombre de personnes méritantes!
