" Chasser la pensée unique! "
In gesprek met Ingrid Bianchi, stichteres van het adviesbureau Diversity Source Manager en van de denktank Out of the box
Portret van Ingrid Bianchi
Ava - Ingrid Bianchi, kunt u ons in enkele woorden toelichten?
Je suis consultante expert en management de la diversité et en leadership inclusif. J'accompagne les entreprises dans la mise en place de leur politique de diversité. Ik bied ook advies, opleiding en coaching aan.
Ava - Comment la société Diversity Source Manager a-t-elle émergé: dans quel contexte sociétal et pour répondre à quels besoins?
J'ai commencé ma carrière dans le recrutement. Il y a 19 ans, j'ai réalisé que je souhaitais me spécialiser dans la diversité et l'inclusion. Mon vécu m'a orientée vers l'importance d'inviter mes clients à dépasser leurs biais et à s'ouvrir à des candidats aux profils différents.
De start-up van het jaar 2000
Eind 2003 werkte ik aan de integratie van jonge gediplomeerden en in 2000 begeleidde ik starters. Je recruteerde kandidaten om innovators te begeleiden die zeer innovatieve instrumenten en diensten hadden ontwikkeld. J'étais chargée de recruter toutes leurs équipes dirigeantes, les forces commerciales, les responsables de production, etc.
Cette période a été très marquante, car :
" C'était nouveau : les profils recherchés
bestonden nog niet! "
À l'époque, personne ne travaillait ou n'évoluait dans le milieu des startups. Mijn doel in die tijd? Het evalueren van de capaciteiten van kandidaten om te integreren in omgevingen die zeer verstorend zijn. Hiervoor heb ik een aantal evaluatie-instrumenten gebruikt die een diversiteit aan intelligenties "mesuraient".
Nieuwe vormen van intelligentie ontwikkelen
C'est ainsi, qu'au fil du temps:
" J'ai appris à connaître les intelligences multiples "
En effet, certaines personnes peuvent, suite à leurs expériences, transposer leurs compétences et s'adapter à des environnements très différents. In dit geval moeten ze zich niet alleen aanpassen aan een nieuwe omgeving, maar moeten ze zich ook ontwikkelen in dezelfde tijd als de start-up. Bijvoorbeeld, iemand die geen managementfunctie had, zou snel een bedrijf kunnen leiden dat sterk in opkomst is.
Je devais anticiper et évaluer le potentiel d'évolution de chaque candidat.
De soft skills
Bij deze kandidaten wordt gezocht naar aanpassingsvermogen en deskundigheid, maar vooral naar savoir-être of soft skills.
En présentant certains candidats, je me butais aux a priori des dirigeants qui n'étaient pas habitués à ce que le champ des possibles en matière de recrutement soit aussi ouvert. La diversité pouvait se traduire sous forme de parcours, de diplômes, d'âge, de genre ou d'origine...
" Tout était ouvert car j'étais centrée sur le
potentieel van elke kandidaat "
Parfois je fais face à des remarques discriminatoires telles que : "Une femme, ça ne va pas dans un environnement technique ou cette DAF n'a pas le "bon" diplôme. "
Bovendien, omdat ik gewerkt had aan het competentieprofiel van de kandidaat, had ik argumenten om het te verdedigen , terwijl het in de basis niet het ideale profiel voor mijn klant leek. In fine, après l'entretien, le retour était positif. Voor starters is het werven van personeel een lastige taak. En effet, on recrute pour une évolution probable de carrière, mais incertaine donc les dirigeants n'ont pas toujours le choix en matière de recrutement.
" Aujourd'hui, nous faisons face à une pénurie de recrutements. Les mêmes leviers vont devoir s'imposer. "
Suite à cette expérience de chasse de têtes, dans un contexte de mondialisation où les nouvelles technologies explosaient, j'ai compris que ces besoins allaient s'imposer à toutes les entreprises. Ze moesten kandidaten zoeken die ze niet spontaan hadden gevonden.
Ava - Comment la notion de diversité a-t-elle évolué au fil du temps?
Na deze ervaring heb ik Diversity Source Manager opgericht aan het eind van het jaar 2003. J'en ai fait ma spécialité. J'ai créé mon cabinet autour de profils atypiques et de la diversité.
Ingrid Bianchi, Internationaal congres van Dona-Empresa
À cette époque, le mot "diversité" n'existait pas en France. Het is voortgekomen uit de charte de la diversité die in oktober 2004 door een aantal grote ondernemingen werd geïnitieerd. Onder hen bevonden zich: Suez, Axa of nog meer Schneider Electric. Mon cabinet avait déjà 1 an d'existence. J'ai relu l'un des premiers articles sur mon cabinet publié dans Le Monde à l'époque : ça pourrait être publié demain, c'est incroyable! Tout ce que j'avais mis en place est encore totalement d'actualité.
Op dit moment "spreekt" de hele wereld over diversiteit, het lijkt erop dat dit goed is opgenomen in de mentaliteit. À l'époque, on me demandait : qu'est-ce que vous proposez ? Minder dure kandidaten, gratis kandidaten? Wat betekent diversiteit?
" À l'époque, la charte de la diversité était très centrée
over diversiteit van herkomst "
La diversité semblait se résumer à la couleur de peau. Alors que ma proposition était la suivante: s'ouvrir à une diversité de profils pour innover.
Il y avait aussi le sujet de l'égalité hommes-femmes : ce n'est pas nouveau. À partir des années 2000, les directives européennes ont renforcé la loi contre la discrimination et ont élargi les critères de discrimination. Aujourd'hui, on en dénombre 25. In 2005 illustreerde de oprichting van de HALDE - Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité - deze versterking van de wetgeving.
" De notie van diversiteit is gewijzigd en
imposée de multiples manières "
Les principes de gouvernance et tout ce qui est imposé aux entreprises en matière de RSE montrent une forte évolution sociétale. Les nouvelles générations sont beaucoup plus attentes sur la composition des équipes, la reconnaissance et le bien-être au travail, par exemple.
Toen ik mijn kabinet oprichtte, was mijn doel de groei van ondernemingen te verbeteren . Dat is nog steeds het geval. We stellen sociale en managementinnovatie voor, we reageren op een vraag over sociale rechtvaardigheid, maar in wezen zijn we altijd op zoek naar prestaties.
" La diversité, au-delà de la question sociale, adresse
onveranderlijke economische uitdagingen "
Ava - Comment la notion de diversité a-t-elle évolué au fil du temps?
Les entreprises se plaignent de ne pas trouver de candidats, notamment de ne pas trouver de femmes notamment sur les profils techniques, alors que les femmes représentent + de 50 % des universitaires. En s'ouvrant à une diversité de parcours et de diplômes, on peut accéder à une plus grande diversité. La diversité pour moi, c'est l'idée de reviser son process de recrutement et de promotion en innovant à travers ses critères d'actualisation.
Enfin, l'enjeu aujourd'hui,compte tenu de la tension sur le marché et de la pénurie de candidats c'est de dépasser nos biais pour être sûr de ne pas écarter aucun candidat de manière arbitraire.
" On suppose que pour occuper telle fonction, un niveau bac +2 ou bac + 5 est obligatoire. Pourtant quand on interroge le recruteur il a du mal à savoir pourquoi ".
Le manager cherche une expérience, une expertise, un savoir-faire ou la maîtrise d'un certain logiciel, alors il a tendance à considérer que seul le critère du diplôme va combler ces différentes attentes. Dit is echter volledig inefficiënt, want zodra een kandidaat zijn diploma op zak heeft, zijn zijn competenties snel achterhaald, gezien de permanente actualisering van zijn competenties.
Ava - Comment abordez-vous la notion d'inclusion au sein des entreprises qui font appel à DSM?Au sein de mon cabinet de conseil je réalise des diagnostics sur la politique Diversité & Inclusion des entreprises qui font appel à nos services.
Cela comprend une enquête qualité: comment les gens se sentent-ils intégrés et "à leur place" dans l'entreprise? We vergelijken deze gegevens met de RH & managementpratiques om de beste praktijken te identificeren en te verbeteren. Van hieruit formaliseren we een strategisch actieplan dat 100% gepersonaliseerd is en dat aansluit bij de bedrijfscultuur, de praktijken en de problemen.
" Une politique d'inclusion ne fonctionne que si elle est partagée par toutes les strates de l'entreprise ".
J'aide les entreprises à formaliser leur plan d'action en matière de diversité pour qu'il soit plus lisible et plus clair en intérieur. Zo wordt hij de vector van een gunstiger werkgeversmerk.
Zoals ik altijd al heb gezegd, is het van essentieel belang dat we ons concentreren op de competenties van kandidaten: de zachte vaardigheden. On ne met pas de côté les "hard skills", mais on les pondère en révélant les compétences centrales du candidat : celles qui lui permettront de rester en veille, à niveau et de se former tout au long de son parcours.
" Pour trouver les meilleurs candidats, on cherche leur motivation, leur capacité d'adaptation et de résilience".
Ook worden er teams gevormd die zich het inclusiebeleid eigen maken en wordt er mentoring voorgesteld om de medewerkers op te leiden. We begeleiden de "cibles": mensen met een handicap, vrouwen die leidinggevende functies willen bekleden, medewerkers die geen vertrouwen in hen hebben...
Ava - Diversity Source Manager bestaat al 19 jaar. Hoe is het kabinet veranderd?
Voici ce qui a changé selon moi :
- la maturité du marché sur le sujet de la diversité. Aujourd'hui, la plupart des entreprises en ont fait une composante intégrale de leur identité, d'autant plus depuis la fin de la pandémie.
- De handhaving van de wetgeving was een defensieve houding. Ondernemingen begrepen dat ze verder moesten kijken dan het eenvoudigweg respecteren van de wetgeving en een proactieve houding moesten aannemen. Het is daarom dat er nu sprake is van inclusie.
- Cette inclusion nécessite une véritable transformation de l'entreprise.
- De beroepswereld heeft het idee geïntegreerd dat het openstaan voor een diversiteit aan kandidaten een bron van betere prestaties kon zijn .
" Het idee is om het verschil te maken en niet om te werven
à partir de la différence "
En réalisant un recrutement basé sur la différence, on risque d'émettre des biais, tels que "handicap" équivaut à "moindre efficience".
Een voorbeeld: een kandidaat van zeer hoog niveau had moeite om een functie te vinden op zijn niveau van competenties. J'ai expliqué à la direction qu'il n'aurait besoin d'aucun aménagement. Sa seule contrainte était de devoir travailler principalement avec l'outil numérique (les documents papier étant exclusives). Uiteindelijk werd hij aangenomen op een kaderfunctie waar hij naar het buitenland reisde. Zijn handicap leverde hem minder problemen op dan wanneer hij de hele dag met de RER zou reizen in Île-de-France!
In het bedrijfsleven stelt men zich vaak voor dat de handicap zichtbaar is, à l'instar d'un fauteuil roulant.
Il faut chasser la pensée unique! Avec la pandémie, le monde a vu que l'on pouvait travailler différemment sans diminuer le niveau d'exigence attendu. Men kan het werk op afstand controleren, zonder de beperking van een fysieke aanwezigheid.
" Il faut réinventer le télétravail : les collaborateurs devraient pouvoir travailler de manière asynchrone ".
Ava - Wat zijn de grootste uitdagingen voor Diversity Source Manager? Hoe ziet u de toekomst?
Mon but est de faire évoluer la culture de l'entreprise et de l'organisation. L'ouverture et la souplesse sont au coeur de notre sujet.
" Tant qu'on ne fera pas évoluer la culture d'entreprise,
on refusera la diversité de pensée "
Het is bijvoorbeeld interessant om je persoonlijke mening te delen en een professionele professionele houding aan te nemen. Si on manage avec ses propres valeurs, on risque de rester dans la subjectivité permanente. Men moet zijn eigen overtuigingen voorbijgaan om het uiteindelijke doel van de onderneming te kunnen zien. C'est un travail en profondeur.
J'aimerais transmettre l'idée que dans l'entreprise : on va voyager ensemble et vivre des choses ensemble. L'apprentissage entre pairs et par tous, sans forcément qu'il y ait une hiérarchie rigide, s'avère très enrichissant. Le sachant n'est pas forcément celui situé au plus "haut niveau".
" De parool van iedereen heeft waarde".
Deze professionele omgeving maakt werknemers enthousiast: ze voelen zich deel van de onderneming en ontwikkelen een sterk gevoel van bijdrage.
Ava - Een motief voor het einde?
J'aime beaucoup cette citation de Steven Aitchison: "Ce n'est pas la couleur de notre peau qui nous rend si différents, c'est la couleur de nos pensées".
